En materia de promoción y formación profesional se incluye como
derecho reconocido a los trabajadores la formación necesaria para su adaptación
a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. En este sentido, indica
la norma que dicha formación correrá a cargo de la empresa, considerándose
tiempo de trabajo efectivo. La novedad, aunque se trata de una cuestión ya
abordada en algunos convenios sectoriales, es el reconocimiento a todos los
trabajadores, con al menos un año de antigüedad en la empresa, del derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo acumulables por un período de hasta tres años. Se trata de una medida
que debe ser bien acogida pero de su bondad depende que las empresas, y en este
caso debe hablarse de corresponsabilidad, la rentabilicen con adecuados planes
de formación.
En cuanto a creación de empleo, el Real Decreto-Ley acoge
una nueva figura contractual, el contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores. Se trata de una nueva figura contractual a la que
podrán acogerse aquellas empresas que tengan menos de 50 trabajadores,
beneficiándose, en tal caso, de incentivos fiscales y bonificaciones en la cuota
empresarial a la Seguridad Social. La novedad reside en que la duración del
período de prueba será de un año, tiempo más que suficiente para considerar la
idoneidad del desempeño demostrado por el trabajador. Es cierto que ya emergen
voces críticas contra dicho contrato, pues se afirma que sólo fomentará la
precariedad laboral, dado que los empresarios procederán a su extinción al
vencimiento del período de prueba. Sin embargo, el Gobierno ha condicionado la
aplicación de los incentivos a dicha contratación al mantenimiento del contrato
durante, al menos, tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral,
ello bajo la penalización de reintegro de los importes indebidamente
aplicados.
Siguiendo con la línea del fomento de la empleabilidad, se
recogen también novedades acerca de los contratos a tiempo parcial, permitiendo
la realización de horas extraordinarias, y en cuanto a lo que se redenomina
“trabajo a distancia”, es decir, la modalidad ya conocida, pero hasta la fecha
no regulada, de “teletrabajo”. Se liquida, así, la vigencia del trasnochado
contrato a domicilio que, bajo un indudable esfuerzo de interpretación judicial
y jurisprudencial, ha sido fuente de regulación, con salvedades, para la nueva
forma de desempeño laboral que representa el conocido teletrabajo, de uso cada
vez más frecuente desde hace casi dos décadas.
La segunda de las cuestiones centrales en las que el Real Decreto-Ley
focaliza la reforma es la del impulso de medidas de flexibilidad interna y
eficiencia del mercado de trabajo. En esta cuestión, son muchas y muy
interesantes los temas que aborda la norma. Así, en cuestiones tan relevantes
como el sistema de clasificación profesional declarando, por fin, caduco y sin
continuidad el régimen de categorías laborales. Se trata de un paso importante
en tanto en cuanto generaliza un régimen de clasificación profesional que, sin
duda, favorecerá la flexibilidad laboral en la medida que se facilita la
movilidad funcional intragrupo.
Cabe citar, igualmente, en materia de
tiempo de trabajo la posibilidad de las empresas de distribuir a su criterio de
manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Considerando
una media de, aproximadamente 1.750 horas anuales de jornada efectiva, ello
supone 87,5 horas anuales que podrán ser distribuidas irregularmente según las
necesidades productivas de la empresa, sin requerir acuerdo alguno con la
representación legal de los trabajadores.
Respecto a la movilidad
geográfica, la norma reconduce la interpretación de las causas o razones de
carácter económico, técnico, organizativo o productivo que deben sustentar un
traslado a cuestiones que estén relacionadas “con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial”. Dicho de otra manera, la
reforma viene a sintetizar el escenario real de causas relacionadas con la vida
cotidiana de las empresas, anulando las razones predeterminadas legalmente que
debían invocarse, muchas veces, con difícil ajuste al motivo real de la medida
adoptada.
En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de
trabajo, la nueva regulación tiene un calado importante. Al igual que como se
recoge en materia de movilidad geográfica, el nuevo art. 41 reconduce sus causas
justificativas a la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa. Se incluye algo de extrema novedad: entre las materias
que cita dicho precepto como cuestiones que merecen la consideración de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se encuentra, entre otras,
las que afecten a “la cuantía salarial”. Es decir, las empresas disponen de una
herramienta de extrema consistencia para entrar en temas salariales. Es de
destacar, igualmente, que, a diferencia de la anterior regulación, con la
reforma se considera de carácter individual la modificación que no alcance los
umbrales numéricos señalados para las modificaciones colectivas. Es decir, no
cabe objeción respecto a ninguna de las cuestiones que puedan ser objeto de
modificación sustancial de carácter individual, a diferencia de la anterior
normativa. Respecto al preaviso en tales casos, el Real Decreto-Ley lo reduce de
30 a 15 días a la fecha de la efectividad de la medida. En este sentido y por lo
que hace referencia a la modificación colectiva, también el período de
implantación se acorta a siete días desde la notificación de la decisión
empresarial.
Con la nueva norma desaparecen los
salarios de tramitación si el empresario, ante una declaración de improcedencia
del despido, opta por la
indemnización
En cuanto a negociación
colectiva, la redacción del nuevo art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
experimenta una importante novedad. Se establece la posibilidad de inaplicación
en las empresas de las condiciones de trabajo previstas en su convenio
colectivo, tanto sea de sector como de empresa. La duración de dicha
inaplicación se establece en función de la entrada en vigor del nuevo marco
convencional. En materia de ultra-actividad de los convenios colectivos, esto
es, la permanencia de las condiciones normativas tras la pérdida de su vigencia,
el convenio se limita a dos años, cumplidos los cuales, de no haberse logrado un
nuevo marco convencional, será de aplicación el de ámbito superior que fuera de
aplicación.
No cabe duda que la reforma contiene dos cuestiones de
excepcional importancia , la cuantía del despido y la falta del requisito de
autorización administrativa de los expedientes de regulación de
empleo.
Respecto a la primera, se reduce la indemnización a razón de 33
días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En el caso de
contratos actualmente en vigor, la Disposición Transitoria Quinta regula la
indemnización a reconocer, siendo así que hasta la fecha de entrada en vigor del
Real Decreto-Ley, la misma se calculará a razón de 45 días por año de servicio,
con un máximo de 42 mensualidades. A partir de la vigencia de la nueva
normativa, el trabajador dispondrá de una indemnización ajustada a los nuevos
parámetros de cálculo, todo ello, como indica la referida Disposición
Transitoria, con un límite, en todo caso, de 42 mensualidades.
Por lo que
hace referencia a los expedientes de regulación de empleo, queda relegada la
intervención de la Autoridad administrativa a un papel meramente testimonial, es
decir, de vigilancia sobre el desarrollo del proceso y de comunicación tanto con
la entidad gestora de la Seguridad Social como con la Inspección de Trabajo.
Así, el proceso de inicio se comunicará directamente a la representación legal
de los trabajadores, en concreto, secciones sindicales, si las hubiera, o
representantes unitarios de los trabajadores. Por fin, queda en manos de los
propios interlocutores de la empresa la resolución de cuestiones de extrema
importancia para el mantenimiento de su viabilidad y competitividad en el
mercado. No se trata de palabras ni expresiones vanas, sino de una realidad
innegable hasta ahora desconocida en nuestro país, acostumbrado al abrigo de un
aparato burocrático lejano y, en la mayor parte de las veces, desconocedor
profundo de la realidad empresarial que debía ser objeto de su decisión
final.
Como contrapeso a la falta de control administrativo en cuanto a
la definitiva resolución de los expedientes de regulación, la jurisdicción del
orden de lo social asumirá los posibles conflictos que puedan promoverse. Debe
celebrarse que, en materia de demanda judicial formulada por la representación
legal de los trabajadores contra la decisión empresarial, no habiéndose
alcanzado un acuerdo en período de consultas, la competencia será asumida por
los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. A los
Juzgados de lo Social queda reservada su competencia en materia de reclamación
individual por los trabajadores afectados.
No es objeto de este análisis,
que tan sólo pretende una presentación sumaria de las cuestiones más relevantes
que contempla la reforma, una exposición exhaustiva de su articulado compuesto
por cinco capítulos, ocho disposiciones adicionales, doce disposiciones
transitorias, una disposición derogatoria y dieciséis disposiciones
finales.
Tan sólo un último apunte que no puede escapar a la meritoria
reforma que ha abordado el Gobierno. Se trata de los salarios de tramitación en
casos de despido. Con la nueva norma desaparecen dichos salarios si el
empresario, ante una declaración de improcedencia del despido, opta por la
indemnización. En tal caso, vendrá obligado al abono de la indemnización legal,
sin más consecuencias. De optar por la readmisión, dichos salarios seguirán
siendo objeto de reconocimiento y abono. En definitiva, se trata de una medida a
todas luces necesaria dado que supondrá una importante disminución de demandas
judiciales.
En resumen, tras una primera lectura de la reforma, cuyo
texto podrá prestarse a interpretaciones encontradas en algunas cuestiones, no
cabe más que reconocer su valor y amplitud de miras ante la crítica situación de
nuestro país.